Performans yönetimi son birkaç yılda radikal değişimler yaşadı. Şirketler çalışanlardan elde ettikleri değeri en üst seviyeye çıkarmak istediği için bugüne kadar iyi sonuçlar veren uygulamalar artık yeterli gelmiyor. Yeni koşullara göre güncellenmeleri veya yenilerinin icat edilmesi gerekli. Bu makalede performans yönetiminin evrim geçiren tanımına bakarak şirketin iç süreçlerini geliştirirken sizleri nelerin beklediğini inceliyor olacağız.
Şirketin birkaç kişiden daha fazlasını içerdiği bir noktada şirket kendi başarısının kurbanı olur. Hizalanma zorlaşır, takımların çatışan amaçları olur ve hedeflerde yaşanan değişimler odaklanmayı zorlaştırır. Günümüzde yöneticilerin %79’undan fazlasının performans yönetim süreçlerini inşa etmeyi ve yeninden tasarlamayı bir numaralı öncelik olarak görmesi şaşırtıcı değildir. Ancak bir şeyleri yeniden tasarlamaya başlamadan önce ilk olarak performans yönetimi tanımını yaparak neleri kapsadığına bakalım. Bu tanımın ne kadar dinamik olabileceğini görünce şaşıracaksınız.
Adından da anlaşılacağı üzere performans yönetimi, şirketin tüm bileşenleri aynı yol üzerinden tutarken çalışanların verimliliğini desteklemeyi ve geliştirmeyi içerir. Bunu da çalışanlar ve yöneticiler arasında hedefler, iş durumu ve performans konuları üzerinde sürekli diyaloglar kurarak yapar. Doğru bir şekilde uygulandığında örgüt üzerinde inanılmaz etkileri olabilir. Doğru uygulama günlük rutinleri sorunsuz hale getirerek çalışan katılımını ve verimliliğini destekler. Örneğin Adobe’de performans yönetim süreçlerini yeniden yapılandırmak çalışanların isteyerek işten çıkma oranlarını %30 azaltmıştır.
Peki bu noktaya nasıl ulaşırsınız?
Performans yönetim sisteminin itibarı son on yıldır olumlu bir hal aldı. İlk zamanlarda hata bulmaya odaklanan periyodik performans değerlendirmeleri ve görüşmeleri yapılıyordu. Bu yöntem genellikle hangi çalışanın gideceğine karar vermek için tüm çalışanların standartlaştırılmış derecelendirmeden geçerek raporlanmasını içeriyordu. O zamandan beri endüstride ciddi değişimler yaşandı. Yavaş bir şekilde çalışan gelişimini, katılımını ve sürekli geri bildirim vererek koçluk sağlamayı içeren büyüme odaklı modellere doğru geçildi.
Günümüzde yönetim takımları iş gücü katılımı oluşturmaya ve performansını en üst düzeye çıkmak için takım üyelerinin becerilerinden faydalanmaya çalışıyor. Bu da çalışanları izleme süreçlerini tanımlayarak (ve amaçları yeninden tanımlayarak) sağlanıyor. Son olarak, çalışanlara koçluk sağlanıp geri bildirimlerle çalışanlar desteklenerek hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duydukları her şey sağlanıyor.
Zorlu performans değerlendirmelerinin ve korkunç yıllık değerlendirmelerin olduğu günler geride kaldı. Bunların yerine gerçek ve şeffaf verilerden destek alan sürekli kontrol ve geri bildirimle birlikte yeninden değerlendirmeleri içeren kişisel hedefler geldi. Kontrol sıklığının artması ve birden fazla veri kaynağını kullanmak yöneticilerin hızlı bir şekilde düzeltme yapmasına izin verdi. Benzer şekilde zamanında sağlanan geri bildirim ve koçluğa erişimin olması da çalışanların beklentileri anlamasına ve becerilerini geliştirmesine izin veriyor. Çalışanlar hedefleri ve performansları konusunda açık bir görüşe sahip olduklarında bunun şirket üzerinde etkileri etkileyici olabilir.
Gerçek Dünyada Nasıl Görünüyor?
Verizon’un ABD’deki ana perakendecisi Cellular Sales iş gücü katılımını ve performansı arttırmak istediğinde yeni bir performans yönetimi yaklaşımı uyguladı. Yöneticiler geniş bir KPI aralığında çalışanların mevcut performans seviyelerine göre kişiselleştirilmiş hedefler tanımlamak için çalıştılar. Gün içerisinde çalışanların mobil telefonlarında onlara eğitim oturumu tamamlamaktan satış gerçekleştirmeye kadar nasıl etkileşim kuracaklarını gösteren bir uygulamaya erişebiliyordu. Performans başarıları veya hataları otomatik geri bildirimi ve yöneticilere gönderilen güncellemeleri tetikliyordu. Haftalık ve periyodik değerlendirme sırasında çalışanlar ve yöneticiler hedeflere ince ayar yapmak ve zayıf noktalar konusunda koçluk almak için verileri değerlendiriyordu. Anlamlı sonuçlar elde edildi. Sürece katılan çalışanlar arasında cihaz satışı ve çapraz satış gibi KPI performanslarında sürece katılmayan çalışanlara göre %77 artış yaşandı.
Peki Ya Şimdi?
İster şirketiniz performans yönetimi süreci uygulamayı düşünün isterseniz de mevcut bir süreci gözden geçirmeyi ele alın, amaçları tanımlamak ve herkesi dahil edecek şekilde planlama yapmak önemlidir. Ortak süreçler genellikle hedef belirleme, başarı ölçütlerini tanımlama, süreçleri izleme, performansı değerlendirme, geri bildirim sağlama ve son olarak da stresi kontrol ederek sonuçlara göre süreci optimize etme gibi standart öğeleri içerecektir.
Performansı yönetmek tüm şirketler için kritik bir görevdir. Liderler ve çalışanlar kişisel ilerlemeye ve grup ilerlemesine açıkça baktığı zaman örgütler daha iyi odaklanma, hizalanma ve katılım ile daha fazla çalışan değeri sunabilir.
Motivacraft işte tam da bu aşamada çağdaş liderlerin vazgeçemeyeceği araçları uçtan uca sunmakta. Oyunlaştırmanın (gamification) vazgeçilmez unsurları olan zamanında geri bildirim verebilme, oyuncuları sürekli olarak hedefleri hakkında bilgilendirebilme ve görev tabanlı yapısıyla hızla değişen ortamlarda bile odaklarını kaybetmemelerini sağlayabiliyor. Çalışanlar kendi ilerlemelerini gözlemleyebildikleri, hata yaptıkları veya yavaş kaldıkları noktaları anında fark edebildikleri için, yöneticilerin gözetimine gerek kalmadan yapıcı önlemleri kendileri de alabiliyorlar.
Organizasyonunuzdaki kişilerin performanslarını çağdaş bir şekilde nasıl daha iyi yönetebileceğiniz konusunda daha detaylı bilgi almak için, bu linkten bizimle bir toplantı talebinde bulunabilir, sağlayacağımız demo ile oyunlaştırmanın katkılarını ilk elden deneyimleyebilirsiniz.