Motivasyon konusu uzun yıllardır birçok bilim insanının üzerinde çalıştığı ve pek çok farklı teoriler ürettiği bir alan olmuştur. Motivasyonun tanımında da yer alan; harekete geçme, sürdürme ve bir işi tamamlama unsurlarının, hayat ve başarı için vazgeçilmez öneme sahip olması bu konuyu ayrıca çok cazip kılmaktadır.
Motivasyon konusunu makro bir bakış açısıyla ele aldığımızda ve bugüne kadar yapılan bilimsel çalışmaları incelediğimizde, konunun gerçekten sanatsal bir yön içerdiğini de görebiliriz.
Güdüleme veya motivasyon; çalışanların mutluluğu, yapılan işin verimliliği, işe devamlılık, işin sürekliliği ve performans düzeyini artırması açısından mutlak öneme sahip bir konudur. İşte bu nedenle hem çalışanlar hem kurumlar hem de ülke ekonomisi açısından çok önemlidir.
Kendimizi veya çalışanlarımızı motive etmek, üzerinde bu kadar konuşulmasına rağmen hala tam olarak kavranamayan veya kısmen kavransa da gerçek hayata uygulamada teoriler kadar başarılı olamayan bir konudur. Çünkü, içinde insanı barındıran her konu gibi karmaşık ve insana özgüdür. Bu yüzden konuyu ele alırken merkeze mutlaka insanı koyan bir yaklaşım sergilenmelidir.
Motivasyon konusu ile ilgili yapılan iş uygulamaları 1789 yılına kadar uzanmaktadır. Amerikan endüstrisinin oluşumunda büyük bir isim olan Samuel Slater, çalışanların işlerini yaparken rahat ve mutlu olmaları için çeşitli iş düzenlemeleri oluşturmaya özel bir önem vermiştir.
Otomobil üreticisi Ford Motor Company'nin kurucusu Henry Ford ise daha iyi bir iş iklimi oluşturmak ve verimliliği artırmak için çalışanlarla kâr paylaşma planı çalışmaları yapmıştır. Bu aynı zamanda çalışanların kazanmaları ve kazanılan paranın tekrar ekonomiye akmasını sağlamak anlamına geliyordu.
Ford, işçilere, çabalarının karşılığı olarak, sekiz saatlik bir işgünü için beş dolar ücret vermiştir. Sekiz saatlik ve beş dolarlık işgünüyle hedeflenen, işçinin son derece üretken olmasını ve montaj hattı sisteminin gerektirdiği disipline uymasını sağlamak değildir sadece. Bu uygulama aynı zamanda; işçilerin, büyük şirketlerin gittikçe daha büyük miktarlarda piyasaya sürmeye hazırlandıkları kitle üretimi ürünlerini tüketmek için yeterli bir gelire ve boş zamana sahip olmalarını hedeflemektedir.
Oyunlaştırmayı da kurumlar için ele aldığımızda, en temelde çalışanlarda bir davranış değişikliği gerçekleştirmek üzere motivasyon artışını sağlamak hedeflenmektedir. Dolaysıyla oyunlaştırmanın ana konusu da motivasyon ve insan davranışları alanında çalışmayı gerektirmektedir.
Başta da belirttiğim gibi bilim insanları motivasyon konusunda yıllardır farklı çalışmalarla pek çok farklı modeller ve teori üretmişlerdir. Ben, bu makalemde sizlere oyunlaştırma ve motivasyon konusunu Amerikalı psikolog Frederick Herzberg’in geliştirdiği “Herzberg İki Faktörlü Motivasyon” teorisi üzerinden aktarmaya ve ele almaya çalışacağım. Bu teorinin oyunlaştırma uygulamalarındaki yerinden bahsedeceğim.
Herzberg ve meslektaşları, çalışanlarla ilgili motivasyon konusunda yüzlerce çalışmayı ayrıntılı bir şekilde gözden geçirdikten sonra öncelikle bir kişinin işine yönelik olumlu tutumlara yol açan faktörlerin, olumsuz iş tutumlarına yol açan faktörlerden farklı olduğu hipotezini geliştirmişlerdir. Bu hipotez, evrimsel bir şekilde iş doyumunun, basit bir şekilde sadece iş doyumsuzluğunun karşılığı olmadığı anlamına geldiği için yaygın bir şekilde kabul görmüştür.
Herzberg’e göre, insan iki tür ihtiyaç dizisine sahiptir. Bunlardan ilki acıdan kaçma eğilimi ile ihtiyacı hissedilen; hayatta kalma ve varlığını sürdürebilme güdüsü ile talep edilen en temel ihtiyaçlardır. Bunlar olmazsa iş yerinde motivasyondan bahsetmek zorlaşmaya başlar. Herzberg bu ihtiyaçlara “Hijyen Unsurlar” demiştir.
Diğeri ise, oluştuğunda kişiyi ciddi anlamda motive eden ve işin sürekliliğini, mutluluğu ve hazzı arttıran başarma, anlam, takdir ve gelişmek gibi motivatörlerdir. Herzberg bu ihtiyaçlara “Motivasyon Unsurları veya Motivatörler” demiştir. Bu motivatörlerin varlığı çalışanın mutluluğunu ve motivasyonunu artırarak işin kalitesini ve performansı yukarı çıkarmaktadır.
Oyunlaştırma İçin Çift Yönlü Motivasyon Analizi
. 
Hijyen Unsurlar
Hijyen ihtiyaçlar, bulunması gereken asgari etmenlerdir. Bunlar yoksa çalışanı motive etmek mümkün değildir. Ancak sadece tek başına bu faktörlerin olması, motivasyonu sağlamaz. Bu faktörler motivasyon için gerekli ortamı yaratır. Herzberg’e göre, iş yerinde bulunan hijyen etmenler, zaten olması gereken iş ortamının gerekliliğindendir. Bundan dolayı, birey tarafından normal karşılanmakta ve dolayısıyla motivasyonun artırmasına da etki etmemektedir. Ancak bu unsurların yoksunluğu ciddi bir motivasyon kaybı yaşanmasına neden olmaktadır. Kısaca varlığı motivasyon sağlamaz ancak yokluğu ters bir etki gösterir ve motivasyon kaybına neden olur.
Motivasyon ise hijyen ihtiyaçlar karşılanıp sonrasında motive edici etmenler sağlanırsa gerçekleştirilebilir. Hijyen ihtiyaçları sağlamadan sadece motive edici etmenler sağlamak, çalışanları motive etmek için yeterli olmayacaktır. Hijyen ihtiyaçların olmaması, çalışanı işinden bezdirmekte ve bulunduğu ortamdan koparmaktadır. Diğer bir ifade ile motivasyonun azalmasına sebep olmaktadır.
Kurumlarda hijyen ihtiyaçların belli bir düzeyin altına düşmemesi gerekmektedir. Belli bir düzeyin altına düşmesi, çalışanın işinden, çevresinden, işletmeden, mesai arkadaşlarından ve yöneticilerinden sıkılmasına neden olur. Bu durum ise çalışanın devamsızlık göstermesine, hastalanmasına veya işten ayrılmasına kadar gidebilecek olaylara neden olabilmektedir. Ancak hijyen ihtiyaçlar sağlandıktan sonra motive edici etmenlerde yapılan her iyileştirme çalışanın motivasyonunu artıracaktır.
Motivatörler
Motivatörler ise günümüzde farkı yaratan ana etmenlerdir. Artık günümüz iş dünyasında hijyen faktörler zaten tüm şirketlerden beklenmektedir. Bunun bir üstüne çıkan ve çalışanların yaratıcılıklarını destekleyen, onlara değer veren ve geri bildirimlerle gelişimlerini sağlayan kurumlar öne çıkmaktadır. Herzberg de yaptığı araştırmada “başarma” olumlu iş tutumları örneklerinin %41’inde, iş doyumu sağlayan deneyimlerle olumlu ilişkili olduğu bulunmuştur. Motivasyon ve hijyen faktörlerinin birleşimi, kurumlarda 4 değişik olasılığa neden olabilmektedir.
1. Yüksek Motivasyon ve Yüksek Hijyen
Bu durum, tüm kurumların ve yöneticilerin ulaşması gereken ideal alandır. Bu alanda çalışanların büyük çoğunluğunun motive olduğunu, iş-yaşam dengesini sağladığını ve bunların sonucu olarak daha verimli olduklarını gözlemleyebiliriz. İdeal durum olması nedeni ile kurumlar tarafından ulaşılsa dahi sürdürülebilirliği zordur.
Ne Yapılmalı?
Elde edilen ideal alan oyunlaştırma ile çeşitlendirilip yeni ve yaratıcı süreçler eklenmelidir. Statik bir alan koruma stratejisi yerine dinamik ve oyunlaştırılmış süreçler tasarlanmalı ve çalışanların da bu alan tasarımına katkıları alınmalıdır.
2. Düşük Motivasyon ve Düşük Hijyen
Bu durum, kurumlar ve yöneticiler tarafından istenilmemesi gereken bir alandır. Bu alanda çalışanların büyük çoğunluğunun motive olmadığını, iş-yaşam dengesini sağlayamadığını, mutlu olamadıklarını, şikayet kültürünün yaygın olduğunu ve bunların sonucu olarak daha verimsiz olduklarını gözlemleyebiliriz. Bu tür firmalar varlıklarını uzun süre sürdüremezler.
Ne Yapılmalı?
Öncelikle hijyen unsurlar ve yapısal sorunlar ele alınıp hijyen unsurlar en azından ilk etapta olması gereken minimum seviyeye çıkartılmalıdır. Hijyen unsurlar içinde yer alan iş ilişkileri, açık iletişim kültürü, yönetici tutum ve davranışları dönüştürmekte oyunlaştırma şirketlerin hayatını kolaylaştırabilir.
3. Düşük Motivasyon ve Yüksek Hijyen
Bu alanda çalışanların büyük çoğunluğunun motive olmadığını görmekle birlikte işlerinde standart çalışmayı sürdürdüklerini ve kendilerinden sadece bekleneni verdiklerini görürsünüz. Kurumlar, çalışanların sadece hayatlarını devam ettirmek için ve maaşlarını almak için çalıştıkları bir yer haline gelirler.
Ne Yapılmalı?
Hijyen faktörlerini sağlayan ancak çalışanları için anlam yaratamayan, işi cazip kılamayan ve standardın ötesine geçmekte zorlanan şirketler için oyunlaştırma en güçlü araçlardan bir tanesidir. İdeal alana ulaşabilmek için var olan süreçleri oyunlaştırma ile çeşitlendirilip yeni ve yaratıcı süreçler eklenmelidir. Dinamik ve oyunlaştırılmış süreçler tasarlanmalı ve çalışanların da bu alan tasarımına katkıları alınmalıdır.
4. Yüksek Motivasyon ve Düşük Hijyen
Bu alanda çalışanların büyük çoğunluğunun motive olduğunu görürsünüz. İş heyecanlıdır, fırsatlar sunar, özgündür ve gelişim alanları olmasına rağmen henüz hijyen koşulları sağlanamamıştır. Eğer bu çalışanlara ödüller verilirse negatif şartlara rağmen motivasyonları yüksek kalabilir.
Ne Yapılmalı?
Hijyen faktörlerinin artırılmasına yönelik olarak yöneticilerin çalışanları anlaması ve tanıması için oyunlaştırma bir araç olarak kullanılabilir. Burada oyunlaştırma özellikle çalışanların geri bildirimlerini almak için önemli bir araç olarak kullanılabilir.
Oyunlaştırma İle Motivasyon Nasıl Sağlanır?
1. Kurumunuzda Hijyen Stresini Yok Edin!
Hijyen ihtiyaçlar giderilmeden oyunlaştırma yapılmaz. Oyunlaştırma her zaman söylediğimiz gibi yapısal sorunları çözmekte kullanılmaz. Oyunlaştırma bir motivasyon aracı ve sanatıdır. Oyunlaştırma yapısal sorunları çözme aracı değildir.
Dolayısıyla kötü bir eğitim içeriğinin, oyunlaştırarak izlenmesini veya okunmasını artırabilirsiniz ancak bu durum içeriğin kötü olduğunu değiştirmez. Ya da temel ihtiyaçlarını karşılayamayan bir çalışanı anlık motive edebilirsiniz ancak bu sürdürülebilir olmayıp verimlilik artışı sağlamaz. Güvenliğinden endişeli bir çalışanı harekete geçirip yaratıcı fikirler üretmesini sağlamanız ise oyunlaştırmayla bile son derece güçtür.
Oyunlaştırmanın bunları yapabildiğini farz etsek bile öncelikle etik konu gündeme gelir, ikincisi de sürdürülebilir değildir. Dolayısıyla ilk tavsiyemiz hijyen kurallarının artırılması ve gerçekten daha iyiye getirilmesi, kurumlar için öncelik olacaktır.
Hijyen unsurlarını geliştirebilmek için oyunlaştırma ile yapılabilecek üç tane sihirli konu var;
- Açık İletişim Kültürü Oluşturun
- Geri Bildirim Kültürünü Standart Hale Getirin
- Çalışanınızı Dinleyin
2. İşinizi Zenginleştirin
Yapılan işler bazen çok standart veya monoton olabiliyor. Bazı işler de tam tersine daha çok yaratıcılık gerektiren işler olabiliyor. İşin doğasından bağımsız ve her ne iş yapıyorsanız yapın işin içeriği ve anlamını zenginleştirebilirsiniz. Buradaki kritik unsur sizler işi nasıl konumluyorsunuz yönetici olarak? Çünkü bir işin yöneticisi o işi nasıl konumlandırırsa çalışanlar da onu izliyor.
Dolayısıyla yöneticiler için önemli bir görev var ki; o da yapılan işin nasıl konumlandırıldığıdır. Eğer şirket olarak veya yönetici olarak siz bu konumlamayı yapmazsanız çalışan kendisi diğer kişilere, şirkette çalışanlara veya başka kıyaslara bakarak zaten yapacaktır. Bunu siz yapın! Oyunlaştırmanın gücünü kullanarak ve çalışanlarınızı dinleyerek yapın.
3. Yetkilendirme Verin
İsteyen çalışanların büyümeleri ve gelişmeleri için onlara alan açın. Kendi sınırları içinde yetkilendirmeler verin. Bunu oyunlaştırma ile tatlı bir rekabet yaratarak ve kişinin kendisinin harekete geçmesini sağlayarak yapabilirsiniz.
4. Takdir ve Teşekkür Sistemi Kurun
İş hayatında ve sosyal hayatta gerçekten ihtiyacımız olan bir konu da takdir edilmek. Eğer çalışanınız bir işi başarılı bir şekilde bitirdiyse onu takdir edin. Bu sizden bir şey eksiltmeyeceği gibi çalışanınıza, değerliyim duygusunu yaşatacaktır.
Bu konu gündeme geldiğinde farklı bir akım görüyorum genelde. Bu akımdaki kişiler çalışanın zaten maaş aldığını ve o işi yapmakla mükellef olduğunu söyleyerek en basit teşekkür veya takdir etme sürecinin dahi fazla olacağını ve hatta çalışanı şımartacağı görüşündeler.
Pek tabi bu görüş de kendi içinde tutarlılığı olan bir görüş ancak bir davranışın getireceği kazanımlarla götüreceği kayıplara baktığımızda takdir etme davranışının kazanımlarının her zaman kayıplarından fazla olduğunu göreceksiniz.
Bu konu, yapılandırılmış şekilde gerçekleştirilmelidir. Bu makalede takdir ve teşekkürün nasıl yapılması gerektiği konusunu ele almayacağım. Ancak belli bir sistemle yapılması gerektiğinin altını çizmek faydalı olacaktır. Her an ve her konuda bu aracı kullanmamalıyız. Kimi ne zaman ve nasıl takdir edeceğiniz de bir sanattır. Takdir ve teşekkür sürecin oyunlaştırma ile hem dijital olarak yapabilir hem de herkesin görebileceği şekilde gerçekleştirebilirsiniz.
5. Başarıların Görünür Olmasını Sağlayın
İnsan, doğası gereği tanınmak, anlamlı bir iş yapmak ve başarmak ister. Bu kiminde daha az kiminde ise daha baskın bir durumdur. Dolayısıyla bu en temel motivatör şirketler tarafından kullanılıyor mu diye baktığımızda yine karanlık bir tablo ile karşılaşıyoruz.
Bu en temel motivasyon aracı da ne yazık ki şirketler ve yöneticiler tarafından ya hiç kullanılmıyor ya da etkisi çok zayıf olarak, kısmi şekilde kullanılıyor.
Oyunlaştırma sürecinin her aşamasında, kişinin başarısının tadını sonuna kadar alması için tasarlanmış mekanikler görürsünüz. Bir işi tamamladığınızda yöneticiniz sizi takdir etmeyebilir veya başarınızı öne çıkarmayabilir. Hatta bu kendinizi kötü hissetmenizi sağlayabilir ve belki de performansınızı bile düşürebilir.
Ancak oyunlaştırmada bir işi başardığınız anda ve hemen size geri bildirim sunulur, takdir edilirsiniz. Başarınız tüm şirket tarafından görülür. Başardığınızı sonuna kadar hissedersiniz. İlerleme çubuğu, rozetler, liderlik tabloları, puanlar vb. hep bu güdüye hizmet eden araçlardır oyunlaştırmada.
Oyunlaştırma çalışanların ve tüm bireylerin başarılarının tadını sonuna kadar çıkarmaları için onları destekler ve açık bir ortam sunar.
6. Dahil Edin
Çalışanlarınızı sisteme ve işin içine dahil edin. Bunu yaparsanız işte o zaman çalışanlarınız kurumu ve işi sahiplenecek ve kendilerinden bir şeyler bulacaklar. Onların fikirlerini dinleyin, onlara kendilerini ifade edebilmeleri için fırsatlar sunun. Bırakın işlerin daha iyi ve verimli yollarını size sunsunlar.
Bunu herkese açık ve rahatça fikir alışverişi yapabilecekleri oyunlaştırılmış dijital ortamlarda yapsınlar.
7. Büyümeleri İçin Fırsat Tanıyın
Gelişmek ve büyümek oyunlaştırma için en temel konulardır. Çalışanlar gerek yaptıkları işlerlerle gerekse de sosyal hayatta var oluş biçimleriyle büyümek ve gelişmek isterler. Bu büyüme ve gelişme gerek ustalaşmak olarak gerekse de ustalaşmanın çıktısı mali kazanç ve büyüme olarak olmalıdır.
Dolayısıyla çalışanlara büyüme ve gelişme için, ustalaşmaları için ve mali kazançlarını artırabilmeleri için fırsatlar yaratmak çok önemlidir. Birey ustalaşarak hem etki alanını genişletmek hem de daha çok kişinin hayatına dokunarak daha fazla anlam kazanmak ister.
Oyunlaştırma bu anlamda firmalara ve çalışanlara bu fırsatı sunabilen bir araçtır. 2020 yılında House of Human Koçluk Okulu ile birlikte iki tur olarak gerçekleştirdiğimiz “Fark Yaratan Koçlar” oyunlaştırma projesinin çıktıları bu anlamda geçen yıl bizlere büyük bir ilham olmuştu.
Pandemi sürecinde duygusal anlamda yaralanan ve sendeleyen birçok insan oldu. Amacımız da 2020 Haziran ayı itibariyle ayağa kalkmak, yarım kalan işleri bitirmek ve herkesi motive etmekti. Müthiş sonuçlar aldık. Yaz dönemine gelmesine rağmen insanlar müthiş motive oldular.
Kitap yazmak için kendinde gücü bulamayanlar kitap yazdı, blog açmak için bekleyenler bloglarını açtılar ve yazılarını yazdılar, podcastler yayınladılar, sosyal medyada etkileşim sağladılar.
Neler mi oldu?
Fark Yaratan Koçlar tarafından pandeminin zorlu ilk evresinde müthiş işler başarıldı. Doksan gün içinde;
- 339 tekil blog yazısı yazıldı.
- 637 etkinlik katılımı sağlandı.
- 180 adet koçluk aracı geliştirildi.
- 892 saat koçluk yapıldı.
- 211 adet kitap okuması yapıldı.
- 4 adet e-kitap yazıldı.
- 1828 seans koçluk yapıldı.
- 86 adet video yayınlandı.
- 1112 adet sosyal medya paylaşımı yapıldı.
- 248 saat sosyal projelerde yer alındı.
- 395 saat mentorluk yapıldı.
- 61 adet vaka çalışması gerçekleşti.
- 213 adet seminere katılım sağlandı.
Kısacası, büyümek ve gelişmek amaçsa, oyunlaştırma bu amaca hizmet eden en önemli araçlardan bir tanesidir. Sizler de çalışanlarınıza kendilerini geliştirecekleri ve birlikte büyüyebileceğiniz fırsatlar sunun.
Konuyla ilgili diğer makalelerimiz için bizi takip edin.
Koray İnan
Referans Kaynaklar:
Vardarlıer, Pelin , İnan, Koray . (2017). Satış Personelinin Performansını Geliştirmeye Yönelik Oyunlaştırma Model Önerisi . İş'te Davranış Dergisi , 2 (1) , 8-19 . DOI: 10.25203/idd.298293
Türker Kurt, GÜ, Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 25, Sayı 1 (2005) 285-299 Herzberg’in Çift Faktörlü Güdüleme Kuramının Öğretmenlerin Motivasyonu Açısından Çözümlenmesi
Gibson, J. L, Ivancevich, J.M and Donnelly, J.H. (1988). Organizations. Bahavior Structure Processes. Illinois: BPI-IRWIN.
Pinder, C.C. Work Motivation Theory, Issues, and Applications. USA: HaroerCollins Publisher.
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman B. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons
Koçel, T. (2010) İşletme Yöneticiliği, 12. Baskı, Beta Basım Yayım, İstanbul
Korkmazer, F., Aksoy A. (2017). Herzberg’in Hijyen Faktörlerinin Çalışanların İşten Ayrılma Davranışlarına Etkisine Yönelik Bir Araştırma Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 17 (2), 821-833. Geliş Tarihi: 30/01/2017 Kabul Tarihi: 17/04/2017
Gu¨ven Selçuk, Fordist Birikim Rejimi ve Kitle Kültürü, Journal of Yasar University 2011 24(6) 4130-4152